Strategia delle risorse umane

La centralità delle risorse umane e lo sviluppo delle competenze core per l’evoluzione del business e del mercato sono alla base del nostro rapporto con le persone e si declinano nelle policy aziendali per il loro inserimento, sviluppo, formazione e rewarding. Nel corso del 2011 le Policy sono state soggette ad un
processo di aggiornamento e revisione.

Selezione e mobilità interna

Attrarre e inserire stabilmente in azienda le persone e le competenze migliori per il business e favorire la mobilità interna in ruoli, situazioni e funzioni diversificate per utilizzare al meglio le competenze disponibili ed accelerare lo sviluppo delle capacità e delle potenzialità individuali.

Valutazione

Rendere trasparenti alle persone i criteri e le modalità con cui vengono valutate:

• prestazioni fornite
• competenze manageriali e professionali possedute
• potenzialità

in relazione al proprio ruolo, alle esigenze aziendali ed ai possibili percorsi di sviluppo.

Sviluppo e di carriera

Perseguire lo sviluppo delle risorse e creare un “portafoglio” di risorse pronte a ricoprire le posizioni-chiave sia in ottica manageriale, sia professionale. I percorsi di sviluppo e carriera sono basati principalmente sulla valutazione dei comportamenti, delle prestazioni, delle competenze e del potenziale.

Formazione

Promuovere la crescita delle competenze core per il business, fornendo opportunità formative a tutti i ruoli, i livelli di responsabilità, le famiglie professionali e i singoli individui motivati ad accrescere il proprio valore professionale, in sintonia con l’evoluzione del business e della cultura aziendale.

Rewarding

Remunerare le persone e il loro contributo secondo criteri di competitività, di equità e di meritocrazia chiaramente percepiti e tali da motivare e trattenere in azienda le persone migliori e che forniscono i contributi più elevati al business e ai risultati aziendali.

Comunicazione ed ascolto

Creare un canale di comunicazione “a due vie” fra azienda e persone, attraverso il quale:

• veicolare i messaggi e le informazioni necessarie alle persone per comprendere ed attuare la strategia aziendale;
• “ascoltare la voce” delle persone, per misurare il clima interno e mantenere alto il loro livello di soddisfazione e motivazione.

Relazioni Industriali

Favorire il coinvolgimento dei lavoratori e delle loro rappresentanze nel perseguimento degli obiettivi aziendali e promuovere i valori che stanno a fondamento dell’impresa e della sua competitività, nel pieno rispetto delle normative vigenti e dei contratti collettivi di lavoro.

Organizzazione Competitiva

Perseguire l’innovazione delle forme organizzative come strumento di costruzione del proprio vantaggio competitivo e favorire la creazione di un’organizzazione snella, orientata al cliente e alla generazione di valore, integrata con logiche di “rete” nei confronti di tutti i partner (ad es.: fornitori, dealer) che concorrono alla catena del valore aziendale.

Inoltre Piaggio, nel rapporto con i propri collaboratori e indipendentemente dal tipo di lavoro svolto, rispetta in ogni circostanza i principi sanciti dal Codice Etico del Gruppo e la legislazione vigente nell’area geografica dove la Società opera.

Piaggio non fa ricorso né a lavoratori al di sotto delle soglie minime di età definite dai diversi Paesi, né al lavoro forzato e rispetta le principali legislazioni internazionali, come per esempio la Convenzione dell’Onu sui diritti dell’infanzia (UNCRC) e The Human Rights Act del 1998.

Diversità e pari opportunità

Escludere qualsiasi tipo di discriminazione, in particolare di sesso, età, nazionalità, origine etnica, ideologia e credo religioso, operando in accordo con le leggi, gli adempimenti contrattuali, le prassi, gli usi e la cultura di ciascuno dei Paesi in cui è l’azienda è presente.

Piaggio opera su scala globale, con dipendenti in Asia, America ed Europa e con un’ampia differenziazione anagrafica e di genere. La gestione delle diversità per Piaggio significa riconoscere e rispettare le differenze nell’ambito di un substrato comune di cultura aziendale.

Piaggio diffonde nel mondo la propria cultura e i propri valori, con l’obiettivo di creare le condizioni per lo sviluppo dell’internazionalità e di un’organizzazione multinazionale, che offra pari opportunità a tutti i dipendenti.

Per queste ragioni, i processi di gestione delle risorse umane e in particolare:

• la strategia e le politiche relative alle persone,
• il processo di selezione e inserimento,
• gli strumenti di sviluppo, carriera e formazione,
• le politiche di rewarding,
• i programmi di gestione dei talenti,

sono applicati secondo gli stessi principi di meritocrazia, equità e trasparenza in tutti i Paesi in cui il Gruppo opera, ponendo l’accento sugli aspetti rilevanti per la cultura locale.

Per promuovere e sostenere lo scambio interculturale e la gestione delle diversità, Piaggio inoltre facilita la mobilità delle proprie risorse in ambito internazionale, favorendo la reciproca assegnazione di risorse tra le Società del Gruppo.

Piaggio assicura pari opportunità ai dipendenti di ambo i sessi, intraprendendo iniziative concrete per agevolare la gestione del rapporto tra vita famigliare e vita professionale, quali:

• l’introduzione di tipologie contrattuali diverse da quella full-time;
• la convenzione con asili nido.